Hva inneholder en skriftlig advarsel?

[Gjest Persille]

Det er nettopp poenget. Du står sterkere dersom du går til en arbeidstvist dersom du har advart vedkommende. Dersom du har advart arbeidstakeren ved tydelig å skrive ned det du reagerer på og hva som må endres, og endringen ikke skjer, så er det lettere å vinne en rettsak. Det er en selvfølgelig innfallsvinkel fra en advokat å stevne deg pga manglende advarsel. Det betyr ikke at du hadde tapt saken i retten, men du står altså sterkere ved advarsler. Tre skriftlige advarsler før oppsigelse høres defensivt ut for meg.

Mitt råd: Kall arbeidstaker til et møte hvor du går gjennom den adferden du reagerer på, dine forventninger til vedkommende og hører hva arbeidstakeren har å si om dette. Du bør ha med en tredjeperson i møtet som referent, og det er en fordel om vedkommende arbeidstaker skriver under på referatet. Deretter kan du sende advarselen. Vedkommende kan signere på at den er mottatt. Dersom dette ikke medfører endring, kan du si opp dersom du mener at det vil holde som oppsigelsesgrunn.

Kjempeflott - tusen takk Maggi!

Og bare så du vet det; jeg hadde TRE møter med forrige person, alle med en annen ansatt til stede (det gjaldt dem begge), og med skriftlige møtereferater (uten signatur) - og likevel får jeg pes for at jeg ikke har gjort nok...

[Kizza1365380506]

Nei, det trenger du ikke - men jeg mener det helt alvorlig.

Jeg som arbeidsgiver har tydeligvis et helt annet syn på dette enn arbeidstakere har - og derfor ber jeg om meninger og ytringer her inne, her finnes begge deler.

Når du som arbeidstaker sier sånne ting - så blir jeg utrolig nysgjerrig på hvilke rettigheter du mener du har når du ikke gjøre jobben din.

Og jeg sier det ikke for å være dust eller slem - jeg mener alvorlig at jeg lurer på det.

Det er jo ikke lett når en arbeidstaker ikke gjør jobben sin. Jeg vet jo ikke hva du har gjort i forkant. Jeg mener bare at når noe blir skriftlig så er det mye mer alvorlig. Da må det være en ansatt som ikke har gjort jobben sin over lengre tid og at muntlig advarsler og samarbeider samtaler er gjort på forhånd uten at adferden er blitt endret. Er det brudd på noen paragrafer el.l. så bør det stå i klartekst.

Jeg var kanskje litt bombastisk men jeg er litt sånn, på arbeidstakernes side og vil ivareta deres interesser.

Vi kan godt diskutere dette videre men jeg må legge meg - skal på arbeid. Håper du får noen skikkelige/fornuftige svar da

[Maggi]

Og det er det jeg lurer på:

Om jeg bare ramser opp de tingene jeg ikke er fornøyd med, årsaken og hva som må gjøres med det - så holder vel det?

Kanskje jeg skal fjerne punktet om at tre slike advarsel fører til oppsigelse - i og med at det ikke er lovpålagt...

Det ville jeg gjort. Jeg ville føyd til den setningen jeg har skrevet et annet sted i tråden her om at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. Du kan tilføye at det forventes en vesentlig forbedring av de nevnte forhold.

Lykke til!

Mvh

[Gjest Persille]

Hvem snakker om rettssak. Jeg mener, og det står jeg for, at arbeidstaker må vite hvilken paragraf h*n evt. har brutt, dersom det er så alvorlig. Er det ikke det bør det holde med en muntlig advarsel. Iallefall om man skal skrive under på noe.

Men nå legger jeg meg. God natt!

Fordi det OFTE ender i rettssak når noen blir sagt opp.

Det er nesten umulig å bli kvitt en ansatt som ikke gjør jobben sin i Norge, utrolig men sant. Og da er det viktig å sikre seg i alle ender, gjøre alt skriftlig og i riktig rekkefølge - slik at man dersom man blir nødt til å si opp noen, har alt sitt på det rene, og helst ennå litt til...

[Gjest Persille]

Det ville jeg gjort. Jeg ville føyd til den setningen jeg har skrevet et annet sted i tråden her om at det kan få konsekvenser for arbeidsforholdet. Du kan tilføye at det forventes en vesentlig forbedring av de nevnte forhold.

Lykke til!

Mvh

Takk

[Prozak]

Hvem snakker om rettssak. Jeg mener, og det står jeg for, at arbeidstaker må vite hvilken paragraf h*n evt. har brutt, dersom det er så alvorlig. Er det ikke det bør det holde med en muntlig advarsel. Iallefall om man skal skrive under på noe.

Men nå legger jeg meg. God natt!

"Jeg mener, og det står jeg for, at arbeidstaker må vite hvilken paragraf h*n evt. har brutt,"

Det er klart, hvis det er relevant. Men hvis f.eks en person er ansatt for å vaske kjøkken og bad, og bare vasker kjøkkenet - så gjør ikke personen jobben sin. Og da har ikke vedkommende noen rettigheter til å motsette seg et ultimatum om å gjøre jobben eller forsvinne.

"................................"

[Prozak]

Jeg er helt enig med deg.

Men; jeg har akkurat (for noen mndr siden) blitt stevnet blant annet fordi jeg ikke advarte vedkommende skriftlig før jeg sa X opp. Det er forskjellige oppfatninger om hva som er rett og galt i disse sakene - men for å ha mitt HELT på det rene dersom jeg blir nødt til å si opp en til, så leverer jeg det jeg sier skriftlig og får en signatur på det.

Da skal det vanskelig gjøres at vedkommende kan si h*n ikke var klar over årsakene til oppsigelsen.

Og bare så det er sagt - jeg håper virkelig ikke at jeg må si opp noen, og at dette fungerer som en liten vekker slik at jobben blir gjort fremover.

Uheldigvis driver jeg i en bransje som mange tror er en ferie og slappe-av jobb...

"Men; jeg har akkurat (for noen mndr siden) blitt stevnet blant annet fordi jeg ikke advarte vedkommende skriftlig før jeg sa X opp."

Det var deg det, ja - var et ikke? Hvordan gikk den saken egentlig?

"..................................."

[Maggi]

Kjempeflott - tusen takk Maggi!

Og bare så du vet det; jeg hadde TRE møter med forrige person, alle med en annen ansatt til stede (det gjaldt dem begge), og med skriftlige møtereferater (uten signatur) - og likevel får jeg pes for at jeg ikke har gjort nok...

Jeg ville forsøkt å få med en nøytral tredjeperson. Og det er forskjell på møter og møter. Møter hvor du presenterer skriftlig advarsel er alvor, altså. Det er siste skritt før oppsigelse. Og referatet må være _grundig_. Vær så konkret som mulig mht forholdet, det er veldig lett å være for diffus eller tilbakeholden. Bruk alt det kruttet du mener du har dekning for, men vær sikker på at du kan belegge hver eneste påstand med eksempler, helst i skriftlig form ved notater m.m.

[Gjest Persille]

Det er jo ikke lett når en arbeidstaker ikke gjør jobben sin. Jeg vet jo ikke hva du har gjort i forkant. Jeg mener bare at når noe blir skriftlig så er det mye mer alvorlig. Da må det være en ansatt som ikke har gjort jobben sin over lengre tid og at muntlig advarsler og samarbeider samtaler er gjort på forhånd uten at adferden er blitt endret. Er det brudd på noen paragrafer el.l. så bør det stå i klartekst.

Jeg var kanskje litt bombastisk men jeg er litt sånn, på arbeidstakernes side og vil ivareta deres interesser.

Vi kan godt diskutere dette videre men jeg må legge meg - skal på arbeid. Håper du får noen skikkelige/fornuftige svar da

Hva man anser som alvorlig varierer jo fra person til person, og det er akkurat der problemet ligger.

For meg som arbeidsgiver og eier av barnehage er det alvorlig at en ansatt driver med mobiltelefonen sin i stedet for å følge med på ungene - noen kan bli skadet.

For deg som ikke har noe med barnehager å gjøre og ikke barn (bare antar) - så er kanskje ikke det alvorlig i det hele tatt, og du ser på meg som hysterisk.

Derfor må det jo være bedre at jeg skriver ned det jeg ikke er fornøyd med, episoder som har hendt som ikke skal hende - og skriver årsaken til at jeg ikke er fornøyd og hva du kan gjøre med situasjonen for å forbedre den.

Da har du fått vite det i klartekst uten at det er noen tvil om hva som er sagt og gjort - samtidig som du har fått en sjanse til å forbedre/endre deg.

Synes du fortsatt det er urimelig?

Dersom du synes det - hva synes du jeg skal gjøre for at det skal være riktig?

[Maggi]

Fordi det OFTE ender i rettssak når noen blir sagt opp.

Det er nesten umulig å bli kvitt en ansatt som ikke gjør jobben sin i Norge, utrolig men sant. Og da er det viktig å sikre seg i alle ender, gjøre alt skriftlig og i riktig rekkefølge - slik at man dersom man blir nødt til å si opp noen, har alt sitt på det rene, og helst ennå litt til...

Det er ikke _så_ vanskelig hvis arbeidsgiver vet hva som må gjøres for å sikre en eventuell etterfølgende sak. Dokumentasjon er nøkkelen.

[Prozak]

Det er jo ikke lett når en arbeidstaker ikke gjør jobben sin. Jeg vet jo ikke hva du har gjort i forkant. Jeg mener bare at når noe blir skriftlig så er det mye mer alvorlig. Da må det være en ansatt som ikke har gjort jobben sin over lengre tid og at muntlig advarsler og samarbeider samtaler er gjort på forhånd uten at adferden er blitt endret. Er det brudd på noen paragrafer el.l. så bør det stå i klartekst.

Jeg var kanskje litt bombastisk men jeg er litt sånn, på arbeidstakernes side og vil ivareta deres interesser.

Vi kan godt diskutere dette videre men jeg må legge meg - skal på arbeid. Håper du får noen skikkelige/fornuftige svar da

"Jeg var kanskje litt bombastisk men jeg er litt sånn, på arbeidstakernes side og vil ivareta deres interesser."

Nå tyder jo alt på at arbeidsvernet her til lands bare blir dårligere og dårligere etterhvert som tidene forandrer seg (til LO-pampenes store glede), så vi trenger litt av det :-)

"................................."

[Gjest Persille]

"Men; jeg har akkurat (for noen mndr siden) blitt stevnet blant annet fordi jeg ikke advarte vedkommende skriftlig før jeg sa X opp."

Det var deg det, ja - var et ikke? Hvordan gikk den saken egentlig?

"..................................."

Det var meg ja

Vi venter på rettssak da - og det kan ta sin tid.

Har meldt inn vitner og dommere nå - så jeg er veldig spent på hvem motparten har meldt inn...

[Maggi]

Takk

Bare hyggelig! )

[Prozak]

Hva man anser som alvorlig varierer jo fra person til person, og det er akkurat der problemet ligger.

For meg som arbeidsgiver og eier av barnehage er det alvorlig at en ansatt driver med mobiltelefonen sin i stedet for å følge med på ungene - noen kan bli skadet.

For deg som ikke har noe med barnehager å gjøre og ikke barn (bare antar) - så er kanskje ikke det alvorlig i det hele tatt, og du ser på meg som hysterisk.

Derfor må det jo være bedre at jeg skriver ned det jeg ikke er fornøyd med, episoder som har hendt som ikke skal hende - og skriver årsaken til at jeg ikke er fornøyd og hva du kan gjøre med situasjonen for å forbedre den.

Da har du fått vite det i klartekst uten at det er noen tvil om hva som er sagt og gjort - samtidig som du har fått en sjanse til å forbedre/endre deg.

Synes du fortsatt det er urimelig?

Dersom du synes det - hva synes du jeg skal gjøre for at det skal være riktig?

"Hva man anser som alvorlig varierer jo fra person til person"

Egentlig ikke, iom. at ethvert arbeidsforhold bør ha klare regler og instrukser. Jeg er enig i at en barnehageassistent som snakker i mobiltelefonen og/eller sender sms mens ungene klatrer i klatrestativer etc. ikke gjør jobben sin godt nok. Men slikt må det da gå an å ha godkjente instrukser for?

"..................................."

[Maggi]

Hva man anser som alvorlig varierer jo fra person til person, og det er akkurat der problemet ligger.

For meg som arbeidsgiver og eier av barnehage er det alvorlig at en ansatt driver med mobiltelefonen sin i stedet for å følge med på ungene - noen kan bli skadet.

For deg som ikke har noe med barnehager å gjøre og ikke barn (bare antar) - så er kanskje ikke det alvorlig i det hele tatt, og du ser på meg som hysterisk.

Derfor må det jo være bedre at jeg skriver ned det jeg ikke er fornøyd med, episoder som har hendt som ikke skal hende - og skriver årsaken til at jeg ikke er fornøyd og hva du kan gjøre med situasjonen for å forbedre den.

Da har du fått vite det i klartekst uten at det er noen tvil om hva som er sagt og gjort - samtidig som du har fått en sjanse til å forbedre/endre deg.

Synes du fortsatt det er urimelig?

Dersom du synes det - hva synes du jeg skal gjøre for at det skal være riktig?

Dersom vedkommende ikke utfører sin jobb slik at barnas sikkerhet er i fare, må det være saklig grunn til oppsigelse.

Vernet av arbeidstakeren er ikke så vidt i Norge, heldigvis. Hun eller han kan få seg jobb på en bomstasjon?

[Gjest Persille]

"Hva man anser som alvorlig varierer jo fra person til person"

Egentlig ikke, iom. at ethvert arbeidsforhold bør ha klare regler og instrukser. Jeg er enig i at en barnehageassistent som snakker i mobiltelefonen og/eller sender sms mens ungene klatrer i klatrestativer etc. ikke gjør jobben sin godt nok. Men slikt må det da gå an å ha godkjente instrukser for?

"..................................."

Vel, det spørs jo hvor detaljert en instruks skal være da?

Jeg har skrevet at de ikke under noen omstendigheter kan eller skal la barna være uten tilsyn, og at det vil føre til øyeblikkelig avskjedigelse.

Men; hva er tilsyn? Skal jeg da spesifisere at de ikke kan drive med mobiltelefon etc - eller holder det med allmenn oppfattelse av at tilsyn er å være til stede og ha øye med?

Ett av problemene nå er at h*n driver med mobiltelefonen rett som det er - og klarer å konsentrere seg om flere ting av gangen. Resultatet er at h*n ikke ser at ungene trenger de voksne til noe, og vi har hatt to bite-episoder siste uken.

I tillegg liker h*n ikke å skifte bæsje-bleier (hvem gjør vel det?) - og da gjør h*n det heller ikke etter at den andre ansatte har gått hjem, og sier bare at det akkurat har skjedd.

Jeg kan ikke skrive det i arbeidsinstruksen - selv om jeg har skrevet at assistenten må ta del i alle daglige aktiviteter som ... bleieskift, etc.

Så da står det og faller på - hva anser du som alvorlig?

I mine øyne er det følgende:

- følger ikke med barna, så en biter en annen

- gir ikke beskjed til foreldrene til barnet som har bitt, eller blitt bitt

- forlater bhg i løpet av dagen (bor ved siden av) for å gjøre private ting (betalt for 8 timer)

- ignorerer eller overser barna når de snakker til ham/henne fordi h*n er trøtt (sier selv han ser på tv halve natten)

- skifter ikke på ungene etter at h*n blir alene på jobb

Jeg synes det kan være greit at h*n får dette skriftlig, så blir det ikke misforståelser om hva som er sagt og gjort og hvorfor.

[Gjest Persille]

Dersom vedkommende ikke utfører sin jobb slik at barnas sikkerhet er i fare, må det være saklig grunn til oppsigelse.

Vernet av arbeidstakeren er ikke så vidt i Norge, heldigvis. Hun eller han kan få seg jobb på en bomstasjon?

Nei, det er visst ikke det.

Det er det jeg har blitt stevnet for nå.

Forrige assistenten min gikk fra ungene fordi h*n måtte snakke med moren sin på mobilen flere ganger daglig, og tvang en to-åring til å sitte i en stol hele dagen for å unngå at hun fant på sprell...

Men det var ikke gode nok grunner til oppsigelse.

Heller ikke at h*n løy på seg å være syk og ble fersket i det.

[Maggi]

Vel, det spørs jo hvor detaljert en instruks skal være da?

Jeg har skrevet at de ikke under noen omstendigheter kan eller skal la barna være uten tilsyn, og at det vil føre til øyeblikkelig avskjedigelse.

Men; hva er tilsyn? Skal jeg da spesifisere at de ikke kan drive med mobiltelefon etc - eller holder det med allmenn oppfattelse av at tilsyn er å være til stede og ha øye med?

Ett av problemene nå er at h*n driver med mobiltelefonen rett som det er - og klarer å konsentrere seg om flere ting av gangen. Resultatet er at h*n ikke ser at ungene trenger de voksne til noe, og vi har hatt to bite-episoder siste uken.

I tillegg liker h*n ikke å skifte bæsje-bleier (hvem gjør vel det?) - og da gjør h*n det heller ikke etter at den andre ansatte har gått hjem, og sier bare at det akkurat har skjedd.

Jeg kan ikke skrive det i arbeidsinstruksen - selv om jeg har skrevet at assistenten må ta del i alle daglige aktiviteter som ... bleieskift, etc.

Så da står det og faller på - hva anser du som alvorlig?

I mine øyne er det følgende:

- følger ikke med barna, så en biter en annen

- gir ikke beskjed til foreldrene til barnet som har bitt, eller blitt bitt

- forlater bhg i løpet av dagen (bor ved siden av) for å gjøre private ting (betalt for 8 timer)

- ignorerer eller overser barna når de snakker til ham/henne fordi h*n er trøtt (sier selv han ser på tv halve natten)

- skifter ikke på ungene etter at h*n blir alene på jobb

Jeg synes det kan være greit at h*n får dette skriftlig, så blir det ikke misforståelser om hva som er sagt og gjort og hvorfor.

Med unntak av det punktet om å forlate barnehagen (blir barna stående uten forsvarlig bemanning da?), synes jeg det høres ut som grunnlag for en muntlig advarsel ut fra det du skriver. En muntlig advarsel bør også nedtegnes skriftlig, men du skriver øverst at det er en muntlig advarsel. Det høres ikke så graverende ut at du er nummeret før oppsigelse. Du bør følge opp med grundig veiledning og dokumentert irettesetting ved de anledninger du reagerer på. Få vedkommende til å skrive under på at veiledning eller irettesetting er mottatt. Bygg opp saken eller se om det skjer positiv endring.

[Gjest Persille]

Med unntak av det punktet om å forlate barnehagen (blir barna stående uten forsvarlig bemanning da?), synes jeg det høres ut som grunnlag for en muntlig advarsel ut fra det du skriver. En muntlig advarsel bør også nedtegnes skriftlig, men du skriver øverst at det er en muntlig advarsel. Det høres ikke så graverende ut at du er nummeret før oppsigelse. Du bør følge opp med grundig veiledning og dokumentert irettesetting ved de anledninger du reagerer på. Få vedkommende til å skrive under på at veiledning eller irettesetting er mottatt. Bygg opp saken eller se om det skjer positiv endring.

Jeg har skrevet ned veiledningen og bakgrunnen i dokumentet - så da signerer h*n jo på det.

F.eks:

"Det er viktig å til enhver tid følge med på barna, og komme i forkant av overnevnte episoder. Begge episodene var bagatellmessige og ikke fremprovosert - og kunne dermed vært forhindret. Det er viktig at din oppmerksomhet er rettet mot barna konstant. Dette innebærer blant annet at du ikke kan være opptatt med mobiltelefonen mens du er på jobb."

Jeg har innkalt til møte etter jobb i morgen, tar det som en samtale hvor jeg forklarer hvert punkt, hvorfor det ikke kan være sånn - og hvordan det skal være i stedet. Og så på slutten sier jeg at jeg har skrevet ned alt sammen - og for at vi skal være enige om at jeg har sagt det jeg har sagt vil jeg gjerne at h*n signerer og sier seg enig i det.

Det står ikke noe om at h*n er enig i det eller ikke - bare at h*n er informert om osv...

[Maggi]

Jeg har skrevet ned veiledningen og bakgrunnen i dokumentet - så da signerer h*n jo på det.

F.eks:

"Det er viktig å til enhver tid følge med på barna, og komme i forkant av overnevnte episoder. Begge episodene var bagatellmessige og ikke fremprovosert - og kunne dermed vært forhindret. Det er viktig at din oppmerksomhet er rettet mot barna konstant. Dette innebærer blant annet at du ikke kan være opptatt med mobiltelefonen mens du er på jobb."

Jeg har innkalt til møte etter jobb i morgen, tar det som en samtale hvor jeg forklarer hvert punkt, hvorfor det ikke kan være sånn - og hvordan det skal være i stedet. Og så på slutten sier jeg at jeg har skrevet ned alt sammen - og for at vi skal være enige om at jeg har sagt det jeg har sagt vil jeg gjerne at h*n signerer og sier seg enig i det.

Det står ikke noe om at h*n er enig i det eller ikke - bare at h*n er informert om osv...

Veiledning er fortløpende oppfølging av arbeidstakeren. Du bør følge opp med opplæring, tilbakemeldinger, korreksjoner av adferd mv under normale samtaler. Generelle, standariserte tilbakeldinger kan ikke oppveie den personlige veiledningsplikten du har som arbeidsgiver.

Du bør ha regelmessige møter med de ansatte, og særlig med dem som ikke fungerer. Dersom du er misfornøyd, bør du ta opp den enkelte episode med den ansatte før du vurderer advarsel. Først etter diverse slike episoder med dokumentert tilbakemelding ville jeg vurdert advarsel.