Problemer med mellomledelsen, hva gjør vi?

[Gjest slitenogleinå]

Jobber i et stort konsern. I vår avdeling er det nå så mye tull at jeg vet ikke hvor jeg skal begynne.

Avdelingslederen virker som om han overhodet ikke har kontakt med virkeligheten. Jeg skal ikke komme med konkrete eksempler her i frykt for gjenkjennelse, men det er såpass at flere som har jobbet nært han har sluttet pga konflikt og håpløshet i forbindelse med han og hans stadig skiftende visjoner/strategier og meget eksentriske væremåte som flere nå sier de synes er skremmende.

Avdelingen tiltrekker seg erfarne og dyktige folk, men får ikke til å holde på dem. De blir forespeilet ansvarsområder og muligheter de aldri får se snurten av, og slutter. De erstattes av folk i midten av 20-åra som liker å gå i dress og være viktige, men ikke har særlig stor forståelse for strategi, og dytter skylden for manglende resultater nedover.

De av de nyansatte som tør si noe, har allerede etter et par uker fortalt meg at her er det noe som ikke stemmer, at strategien er helt på trynet og langt unna noe de tidligere har sett funke. (Jeg er helt enig, og har gjentatte ganger forklart hva jeg mener bør gjøres, men blir ikke hørt.)

De helt på bunnen får skylden, og pushes til å jobbe hardere. De blir selvfølgelig svært demotiverte av å måtte jobbe dobbelt så hardt når alt kunne vært gjort på en mye bedre måte.

Jeg liker ikke å sitte å se på et synkende skip styrt av en splitter pine gal kaptein støttet opp av barn på 25 som er så fulle av seg selv at de ikke skjønner hvorfor ting ikke funker.

Tillitsvalgt er selv berørt av situasjonen. Vi lurer på om vi skal samles og be om et møte med lederens leder. Hvordan bør vi i såfall gå fram?

[Mandolaika]

Uffameg, så vanskelig. Jeg kjenner igjen flere ting fra firmaet jeg selv jobber i, men det er ikke på langt nær så alvorlig som hos deg.

Jeg synes det står respekt av at du gjerne vil ta tak i dette, det finnes nok av ansatte som "bare går på jobben og driter i alt rundt, så lenge de får lønn", hvis du skjønner hva jeg mener.

Idéen du skisserer synes jeg er god, men hva vet dere om lederens leder? Han kan jo være av akkurat samme alen som lederen og dere vil oppnå nada.

[Gjest slitenogleinå]

Uffameg, så vanskelig. Jeg kjenner igjen flere ting fra firmaet jeg selv jobber i, men det er ikke på langt nær så alvorlig som hos deg.

Jeg synes det står respekt av at du gjerne vil ta tak i dette, det finnes nok av ansatte som "bare går på jobben og driter i alt rundt, så lenge de får lønn", hvis du skjønner hva jeg mener.

Idéen du skisserer synes jeg er god, men hva vet dere om lederens leder? Han kan jo være av akkurat samme alen som lederen og dere vil oppnå nada.

Det er det som har vært problemet da, at store deler av avdelingen går på jobb for å få lønn, presterer lavt og ikke tør gå videre med sin frustrasjon.

Mitt inntrykk av lederens leder er at denne er oppegående, men klart, man vet aldri. Likevel får ikke denne sjansen til å gjøre noe som helst om vi ikke gir uttrykk for hvordan det er for oss.

[Gjest mallet]

Forbered dere godt. Noter ned så mange konkrete eksempler som mulig, og pass på å holde det i en nøytral tone. Tillitsvalgt og en eller to andre, gjerne folk som ikke er nære venner eller jobber veldig tett sammen, ber om et møte med lederens leder, alene i første omgang.

Fokuser i hele samtalen på at dere ønsker å finne en løsning, ikke på nøyaktig hva denne løsningen skal bestå av. Det er f.eks lite lurt å starte møtet med "Vi ønsker at X skal få sparken pga..". Prøv å dempe personfokuset der det er mulig.

Spør om lederens leder i første omgang kan observere over en viss tid og forme seg en mening om situasjonen, slik at han får skape sitt eget bilde av problemer som han kanskje ikke var obs på fra før. Noen symptomer kan lederens leder raskt verifisere, som høyt gjennomtrekk og evt. dårlige resultater.

Dersom lederens leder etter et sånt møte ikke følger opp med observasjon og etterhvert tiltak for å bedre situasjonen, er det etter min mening på tide å se seg om etter en annen jobb, evt flytte sidelengs i organisasjonen, til en bedre organisert avdeling. Jeg mener det er helt riktig å ta opp problemer og forbedre det stedet man er, men det er begrenset hvor mye av arbeidslivet man skal kaste bort dersom man ikke får oppbacking fra ledelsen.

[PieLill]

Hvis de som har autoritet ikke har problemet og de som har problemet ikke har autoritet, blir ingen ting gjort.

Jeg har minimal tillit til en ledelse som ikke hamler opp med elendige mellomledere. Følgelig vil mitt valg i den situasjonen du beskriver vært å se meg om etter en ny jobb.

mvh

[PieLill]

Det er det som har vært problemet da, at store deler av avdelingen går på jobb for å få lønn, presterer lavt og ikke tør gå videre med sin frustrasjon.

Mitt inntrykk av lederens leder er at denne er oppegående, men klart, man vet aldri. Likevel får ikke denne sjansen til å gjøre noe som helst om vi ikke gir uttrykk for hvordan det er for oss.

''Mitt inntrykk av lederens leder er at denne er oppegående, men klart, man vet aldri. Likevel får ikke denne sjansen til å gjøre noe som helst om vi ikke gir uttrykk for hvordan det er for oss.''

Hvordan er det mulig for en leder å ikke få med seg at en mellomleder gjør en elendig jobb? H*n må vel i det miste ha registrert gjennomtrekken av høy kompetanse.

mvh

[Gjest slitenogleinå]

''Mitt inntrykk av lederens leder er at denne er oppegående, men klart, man vet aldri. Likevel får ikke denne sjansen til å gjøre noe som helst om vi ikke gir uttrykk for hvordan det er for oss.''

Hvordan er det mulig for en leder å ikke få med seg at en mellomleder gjør en elendig jobb? H*n må vel i det miste ha registrert gjennomtrekken av høy kompetanse.

mvh

Det kan jo være det har skjedd mye på kammerset som vi ikke er informert om. Det har bl.a. vært noen omrokkeringer i forhold til lederens ansvarsområder, men det hjelper ikke stort når de som velges ut til det er, som sagt, 25 år og etter min vurdering umodne under all veslevoksenheten.

[Gjest slitenogleinå]

Hvis de som har autoritet ikke har problemet og de som har problemet ikke har autoritet, blir ingen ting gjort.

Jeg har minimal tillit til en ledelse som ikke hamler opp med elendige mellomledere. Følgelig vil mitt valg i den situasjonen du beskriver vært å se meg om etter en ny jobb.

mvh

Bortsett fra at det kan ha skjedd ting vi ikke vet om, trenger de jo faktisk tilbakemelding fra ansatte for å få bekreftet eventuelle mistanker om hvor dypt problemet stikker, utover at tallene ikke er som de skal være.

Man har sluttintervjuer når man sier opp, men om de som har dratt har vært ærlige der, vet jeg ikke.

Jeg liker ikke å gi opp, så jeg vil gjerne gjøre det jeg kan for å rette opp i situasjonen før jeg går. Spørsmålet er bare hvordan en direktør vil reagere på at en gruppe nederst på rangsstigen vil klage på tingenes tilstand.

[Gjest prust]

Jeg kjenner igjen mye av det du skriver fra en tidligere jobb - men der var det toppleder som trodde han fungerte, uten at han gjorde det.

Flere av oss prøvde å ta det opp, både direkte, muntlig og skriftlig, med tillitsvalgt, informerte styret skriftlig osv - uten at noe skjedde. Resultatet ble at flere dyktige mennesker sluttet, og at de som ble igjen sleit voldomt lenge.

Selv om ikke jeg klarte å gjøre noe med saken der jeg var, tror jeg rådet mitt er å skrive ned konkrete punkter som ikke fungerer, ha med tillitsvalgt på deres side - og send det skriftlig til både den det gjelder, leder og evt styre.